人事制度設計コンサルティング
経営戦略と「現場の行動」を確実に直結させる、実効的かつ合理的な人事制度設計
感覚や慣習を排除した客観的・構造的なアプローチで、戦略を「机上の空論」から「現場の行動」へ変換します。
「人事制度はあるが、機能していない」
今の仕組みに限界を感じ、制度の見直しをご検討中の経営者・人事担当者様
評価面談が単なる「査定の伝達」になり、人材育成に繋がっていない
等級が形骸化し、「勤続年数＝昇格」の年功序列から脱却できない
評価者（管理職）によって基準がバラバラで、不公平感が蔓延している
戦略の転換スピードに現在の人事制度が追いついておらず、早急な見直しが必要になっている
「過去の慣習」や「単なる査定のための評価」では、戦略実行を支え、
人が育ち続ける組織を創ることはできません。
その課題、トランストラクチャの人事制度見直し・設計コンサルティングが解決します。
「経営の意志」を具体的な「行動基準」へ構造化し、形骸化した制度を「組織が動く仕組み」へと刷新します
制度形骸化の主因は、分析不足のまま他社事例を模倣することです。当社は30種類以上の定量分析で組織の歪みを可視化し、戦略から逆算した「役割定義」で現場の曖昧さを一掃します。経営の想いを「共通の物差し」として仕組み化し、納得感と実行力を最大化する経営基盤を構築します。
お悩みやお困りごとをまずは、お気軽にご相談ください
トランストラクチャ人事制度設計の特長
1.経営戦略を実現する人事制度の設計
社員にとって納得性が高く、モチベーションを向上させるだけでなく、企業の事業計画やビジネスモデル、経営資源を十分に考慮し、経営戦略を実現するための最適な人事制度を提案します。導入後の制度が適正に運用されるよう、そのプロセスについても十分に検討します。
人事制度設計における5つの視点
企業を取り巻く経営環境を踏まえ、以下の5つの視点を重視した人事制度設計と移行に関するコンサルティングを提供します。
01.企業運営に必要な人員数と適正な人件費の実現
経営戦略や組織構成に沿って合理的に導き出される、機能別・レベル別の人材要件とその人員数を算定し、それに合致する制度を設計。さらに属人的な給与配分の削減と、職務や役割に応じた給与制度を構築し、適正な人件費を実現します。
02.多様な人材を生かす人事管理
企業が戦略を遂行するためには、異なる機能を担う職種や異なる労働市場に属する人材グループが不可欠です。そのパフォーマンス最大化に向けて、人材グループごとに適正なキャリアパス制度の導入を検討します。
03.業績変動に対応する人件費の伸縮
経営環境が大きく変化し、企業業績が頻繁に変動する状況にも適応できるように、人件費総額と業績が連動する仕組みを、人事制度上でしっかりと実現することを目指します。
04.労働市場の流動化を踏まえた人材流出リスクの回避
優秀な社員の外部流出リスクを抑えつつ、企業業績とバランスのいい人件費水準を維持するために。賃金制度設計上の指針として、労働市場の給与レベルを見据えた適正な給与水準を設定します。
05.キャリアマネジメント
各社員の業績や能力にふさわしいキャリアパスを提示。能力向上につなげる指導や教育の視点を考慮して評価制度を設計します。さらに社内のコア人材の育成施策と、活躍できていない人材への再教育、円滑な社外転出施策も検討します。
2.客観的・合理的・構造的な人事制度設計
経営計画を実現するための組織構造や必要な人材要件、人員数を客観的に分析し、最適なキャリアパス（等級）制度に導きます。経営戦略から論理的に導かれる各機能や階層別の人材要件を設定し、その要件をより具体的にブレークダウンすることで評価項目を定義します。
30種類以上の視点から見る定量分析
人事制度設計の調査段階では、現状の問題・課題把握を目的として、複数の視点から30種類以上の分析を実施します。
01
【人件費が適切かつコントロールされているか】
人件費診断
診断項目
・人件費コントロール診断
総人件費診断／正社員人件費診断／超過勤務連動性診断＜参考＞／賞与連動性診断＜参考＞／非正社員人件費診断
・適正人件費診断
適正人件費診断（労働分配率基準）／労働分配率診断＜参考＞／適正人件費診断（人員構成基準）
・マンパワー費管理レベル診断
マンパワー費管理レベル診断／組織別マンパワー費＜参考＞
02
【人員数が適正かつ人員構成に問題がないか】
人員数・人員構成診断
診断項目
・適正人員数診断
適正人員数診断（労働生産性基準）／労働生産性診断＜参考＞／賃金生産性診断＜参考＞／労働生産性 × 賃金生産性診断＜参考＞／労働生産性 × 労働装備率診断＜参考＞／労働装備率診断＜参考＞
・人員構成診断
等級構成診断／男女別等級構成診断＜参考＞／組織別等級構成＜参考＞／年齢構成診断／男女別年齢構成＜参考＞／組織別年齢構成＜参考＞
03
【賃金レベルが適正か】
人件費単価診断
診断項目
・人件費単価水準診断
人件費単価水準診断
・人件費単価構造診断
賃金範囲妥当性診断（月収）／賃金範囲妥当性診断（超過勤務手当）／賃金範囲妥当性診断（年収）＜参考＞
・社内外価値診断
人材流動性水準診断＜参考＞
04
【成果主義が機能しているか】
人事制度診断
診断項目
・人件費配分妥当性診断
年収配分妥当性診断／賞与配分妥当性診断＜参考＞／HPLP（ハイパフォーマー・アベレージパフォーマー・ローパフォーマー）比率診断＜参考＞／男女別 HPLP 比率診断＜参考＞／組織別 HPLP 比率診断＜参考＞／採用別 HPLP 比率診断＜参考＞
・昇格運用妥当性診断
昇格運用妥当性診断／男女別昇格運用妥当性診断＜参考＞
・評価妥当性診断
会社業績 × 業務評価妥当性診断＜参考＞／能力評価 × 業績評価妥当性診断＜参考＞
05
【将来の人件費や人員構成に問題がないか】
将来予測診断
診断項目
・将来予測診断
将来予測診断（現行人員数基準）／将来予測診断（経営計画基準）
3.人事システム全体の整合性を追求する制度設計
人事課題が山積している状況の中で、 異なる人事課題や施策を考慮した制度設計が求められます。トランストラクチャは、事業計画に基づく雇用の在り方や人員計画、 求める人材要件や現行人材のスキルレベルから導いた人材育成施策との連携など、 人事システム全体としての整合性を追求する視点で制度を設計します。
01.経営スピードを意識したサービス提供
短期間で経営を取り巻く環境が大きく変わる現在、人事の問題解決もスピードが要求されています。人事制度の設計に必要な期間を可能な限り短くし、タイムリーな導入を実現します。
02.複合的な課題をトータルに解決
事業縮小に伴う雇用調整施策を進めながら、新戦略にあわせた人事制度の見直し・再設計や、新たな人材の獲得を行うといったように人事の複合的な問題を解決するための経営的な視点やノウハウを提供します。
4.導入から運用支援までワンストップ対応
人事制度を導入しても、その趣旨やルールがよく理解されないままに運用され、うまく人事管理ができていない企業は少なくありません。トランストラクチャでは人事制度設計・導入時から、人事制度の運用を支援するまで一貫したサービスを提供します。各種HRシステム（タレントマネジメントツール等）を導入されている場合は、仕様に合わせたアドバイスも行っております。
5.ご要望に細かく対応するプロジェクト体制
当社とお客様のメンバーで、週1回2時間程度のプロジェクトミーティングを開催。ご提供いただいた資料、データ、インタビュー結果、ミーティングでのご意見を踏まえ当社側があらかじめ作成した資料をベースに議論をいたします。この作業を繰り返して設計を進めます。コンサルタントと営業担当者は別に配置し、きめ細やかに対応します。
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具体的な設計例（3つの柱）
1.キャリアパス（資格等級・役職）制度
経営目標を達成するために各職種や役職に求められる職務を洗い出し、職務要件を明確にします。
次に、人材像やキャリアゴールまでの道筋や昇降格、役職任用要件、ローテーションのあり方を定義します。
2.給与制度
比較対象となるベンチマークの年収を選定し、労働市場を考慮した給与水準を設定。人件費総額の不必要な上昇を避ける一方、競争力のある処遇提示は不可欠なため、能力に応じたメリハリのある給与制度の実現を目指します。
3.評価制度
各社員の評価項目を、経営戦略や事業計画の達成と高いレベルで連動。評価プロセスを通じて、明確な改善テーマや課題を評価者や被評価者が共有し、成長を促す仕組みを構築します。教育体系や研修プランなど人材の育成計画についてもお任せください。
事例紹介
建設業の人材育成・定着を支える人事制度改革
希少なバイリンガル人材の定着率向上を実現した、人事ポリシー策定と新・人事制度の構築
同業他社比較で見える化 人件費・人員構成の最適化事例
成長フェーズ企業を支えるダブルラダー型人事制度改革
サービス・不動産関連企業における人材マネジメントポリシー策定と役割等級制度の導入
定年再雇用制度をジョブ型で再設計｜役割と処遇のミスマッチ解消と人件費コントロール
定年延長と役職定年導入をセットで実現した制度設計支援
急成長企業を支えるシンプルで拡張性のある人事制度設計
全社員ワークショップで「経営目標×従業員パーパス」の接点を言語化し、人事制度コンセプトへ落とし込んだ設計
定年延長 vs 再雇用 シニア人材活用型人事制度設計
ガバナンス強化に向けた役員報酬制度・評価制度改定事例
「役職任期制」と「専門職群」設置による二軸の人材マネジメント
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人事制度コンサルティングの流れ
人事制度設計の基本的なフローは、以下の通りです。ご依頼時のタイミングや状況により、期間と内容を変更する場合もございます。
プロジェクト期間は企業規模に応じて異なりますが、おおよその目安としては8ヶ月以上とお考えください。
01.概要設計（約3ヶ月）
ドキュメント分析、定量分析、インタビュー分析といった現状分析により、現状の組織や人事上の問題・課題を明確にします。
その内容を踏まえて人事制度の見直し方針、および方針に基づく人事諸制度の骨格を設計。このタイミングで関係者全員に合意形成することで、手戻りを発生させないスピーディーな設計作業を実現します。
1.調査・分析
各分析を通じて把握された組織人事基盤の問題・課題を整理
01.ドキュメント分析
02.定量分析
03.インタビュー分析
04.問題・課題の整理
2.制度設計方針策定
整理された問題・課題の施策を設計し、 人事制度領域ごとの方針を策定
01.問題・課題の優先順位付け
02.施策方針まとめ
3.領域別制度・概要設計
人事領域ごとの方針に基づき、制度概要を設計
01.等級・グレード制度
02.給与制度
03.評価制度
04.教育制度
05.人材フロー施策
06.定年再雇用制度
07.次フェーズ作業計画策定
02.詳細設計（約3ヶ月）
概要設計で設定した制度設計方針に基づき、等級グレード制度、給与制度、評価制度の具体化を図るとともに、必要に応じて教育体系の詳細設計を実施。移行設計をするとともに総額人件費、社員モチベーションの視点から新人事制度が当初想定した要件を満たしているか、不利益変更といった法的リスクを回避できているかを確認します。
1.等級・グレード制度設計
人事管理の基本フレームとなる
職種・ 等級の詳細定義および等級別職種別の人数構造やフローを設計
01.等級 ・ グレード設計
■ 職種等級定義
■ 対応職位・役職定義
■ 資格 ・ 等級呼称設計
■ キャリアパターン設計
02.人材フロー構造設計
■ 理論人数構造設計
■ 昇格・職群転換要件
■ ローテーションルール
2.給与制度設計
年収水準、給与テーブル、給与制度、運用基準、賞与制度を設計
01.給与体系・ポリシー確認
■ 給与体系確認
■ 年収水準ポリシーの確認
02.手当・賞与・テーブル設計
■ 手当設計
■ 等級別年収設計
■ 賞与変動幅の設計
■ 基本給テーブル設計
■ 賞与設計
3.評価制度設計
評価制度詳細基準、評価項目、評価表の設計と運用テストの実施
01.評価体系決定
02.各種評価設計
■ 能力評価の設計
■ 業績評価の設計
■ その他評価の設計
■ 評価表設計
03.運用テスト
■ 評価表テスト記入
4.その他の制度の設計
以下の制度について、要望に応じて詳細設計
■ 教育制度
■ 執行役員制度
■ 退職金制度
■ 恒常的人材フロー施策
■ 定年再雇用制度
■ 非正社員の人事制度
5.運用スケジュール設計
昇格や昇給、賞与支給の実施回数、時期、制度運用の実務的な手続きを設計
■ 制度運用スケジュール確認
■ 評価スケジュール決定
6.全体調整
設計後の各種制度間で不整合が発生していないかの確認と調整
7.移行設計
新制度移行時の方向性を決定。それに伴い新等級・ 新給与への移行ルールも決定する。
個別社員の等級格付け、新給与・調整給を調整し、総額人件費の把握・確認
01.移行方針策定
02.移行設計
■ 移行ルールの策定
■ 移行シミュレーション実施
■ 調整
■ 移行計画策定
03.人事制度移行支援（約3ヶ月）
移行支援フェーズでは、労働組合交渉の支援から各社員の格付けや給与の移行シミュレーション、詳細な移行ルールの決定、社員への説明会、諸規定の改定など、制度移行のためのさまざまな業務を計画的に実施。旧制度から新制度へとスムーズな移行を実現します。
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よくある質問
組織に眠る成長の可能性を、新しい人事制度で解き放ちませんか？
まずは詳しい資料をご覧いただくか、お気軽にご相談ください。
貴社の課題に合わせた活用方法をご提案します。