定年再雇用制度をジョブ型で再設計｜役割と処遇のミスマッチ解消と人件費コントロールを両立

クライアント企業は、約500名規模の専門商社です。同社では、2030年まで定年再雇用者が増え続ける見通しとなっており、再雇用者の活躍を引き出しつつ、中長期的な人件費を適切にコントロールできる制度への見直しが急務となっていました。 現場では再雇用者と現役社員が混在して働く中で、以下のような課題が顕在化していました。

これらの課題は、再雇用者本人の問題にとどまらず、一緒に働く現役社員の意欲低下や職場の停滞にもつながりかねず、若手のキャリア形成にも悪影響を及ぼす懸念がありました。

課題を解決するため、まずは経営計画を踏まえて「再雇用者に何を期待するのか」を明確化しました。そのうえで、以下の2点を基本方針として制度全体を再設計することを提案しました。

実際の支援にあたっては、経営視点、再雇用者視点、現役社員視点の3つの視点から制度設計の前提と考え方を整理し、ディスカッションを重ねながら制度骨子を策定していきました。

本プロジェクトの中核は、現役世代の等級体系（職能型）から完全に切り離した「再雇用向けジョブ体系」の導入です。

「再雇用向けジョブ体系」の導入により、再雇用者の役割と処遇のミスマッチが解消されました。
職務価値に応じた月例給と、貢献度に応じた業績連動賞与という明確なルールができたことで、シニア層のモチベーション維持・向上と、会社としての人件費コントロールが見事に両立しています。
現役世代の制度と切り離しながらも、お互いが納得して働ける評価・処遇の仕組みを整えたことで、世代を問わずすべての社員が意欲を持って活躍できる環境が整いました。