70歳雇用時代の「シニア人事制度」再設計

少子高齢化の進行により、労働力人口に占めるシニア層の割合は着実に上昇しており、シニア人材の活用は多くの企業にとって避けて通れない経営課題となっています。

６５歳までの雇用の義務化、７０歳での就業機会確保も努力義務となりました。加えて、2026年10月に施行された同一労働同一賃金のガイドラインの改正おいても、再雇用社員の賞与や各種手当、休暇などにおける不合理な待遇差の判断基準が具体化されました。社会要請によって、シニアの雇用確保が求められ、処遇の不合理な減額はもはや通用しなくなっています。

多くの企業におけるシニア制度の見直しでは、一律的な処遇減（人件費減）を目的とする傾向が強く、掲げられた「シニアの活躍期待・活性化」という方針と実際の制度が矛盾した「二枚舌」の状態に陥りがちです。また、法改正に伴う見直しや、現場不満への対応といったパッチをあてたような制度となっているのもシニア制度の特徴でしょう。キャリアゴールの迫った社員に対して会社として制度設計・運用含めて、労力をかけたくないというのが本音なのかもしれません。

他方、人手不足により、人材確保の動きも更に激しくなっており、業界や職種によっては、シニア人材の流動性も高まっています。また、人手不足や人員構成の歪みから、６５歳、ないしは７０歳まで活躍してほしいという現場ニーズも増えています。

本セミナーでは、こうした外部環境の変化や内部環境を踏まえ、シニア人材活用における主要な論点を整理したうえで、70歳までの雇用を見据えた人事制度設計のポイントについて具体例を交えながら解説します。