評価会議
経験豊富なコンサルタントのサポートで、甘い評価を是正し、効果的な育成を実現
評価者同士の検証と専門家の補完により、甘い評価を中心とした妥当性を欠く評価を是正。
また、評価の検証だけではなく、被評価者の強みと課題を正しく捉え、適切な育成・指導につなげます。
サービス概要
評価会議とは、評価の調整を目的とするものではありません。
評価者が付けた評価を「事実と評価基準に基づく評価」という原則に照らして多面的に検証し、甘い評価をはじめとする妥当性を欠く評価を是正するとともに、評価者間の判断をそろえる場です。
これにより、被評価者の強みと育成課題を正しく捉え、評価結果を次の成長に向けた対話や育成・支援に活用できます。
当社は、会議体の設計、評価結果の事前分析、当日のファシリテーションを通じて、評価の適正化と、評価結果を社員の成長支援に活用できる継続的な評価品質向上の取り組みの実現を支援します。
こんなお悩みはありませんか？
甘い評価が多いが是正できていない
なぜこの評価となったのか会社や部下に説明できない評価者が多い
評価者間で評価における判断や解釈のブレが大きい
評価結果を育成に活用したいが、評価の精度が低い
会議で検証する視点
貴社目標を
5つの検証視点
から多面的にレビューします。
事実と基準に基づく評価という原則に沿って以下の視点で評価を検証します。
01
評価項目・定義に基づく評価と言えるか
評価の根拠が、対応する評価項目、定義とずれていないか
02
事実に基づく評価と言えるか
評価の根拠が事実に基づいているか、複数の事実に基づく評価となっているか
03
評価基準に基づく評価と言えるか
評価基準の定義に基づく評価となっているか
04
ルールをそのまま当てはめることが妥当と言えるか
環境、会社の事情など特殊な事情から、厳格にルールを当てはめ評価することは妥当か
オプション：管理職層は目標の「連動性」の重点検証も。
経営目的の達成に必要な各組織の目標が設定されているか、上下の組織目標がつながっているか検証します。
会議の進め方イメージ
貴社目標を
5つの検証視点
から多面的にレビューします。
1
確認
ファシリテーターの案内に沿って、対象者とその部下の評価を各自で確認
2
説明
発表者が評価の概要を説明
3
検証
他の評価者・オブザーバーが質問・指摘し、評価を多面的に検証
また、被評価者の強みや課題を明確にし、更なる成長に向けた育成・支援を協議する
4
補完
ファシリテーターが不足する論点を補い、解釈を明確にして、認識をそろえる
5
修正・活用
検証を踏まえて評価を修正し、また、明確になった強み・課題を今後のフィードバックや育成・支援につなげる
支援内容
会議を実施するだけでなく、適正な評価と、その結果を次の成長につなげる検証が機能するよう、準備から当日の議論まで支援をします。
No.
支援項目
内容
01
会議体設計
対象人数、実施時間などを踏まえ、対象者の分け方、参加者、時間配分、進行方法を設計します。
02
事前分析
全体の評価結果を事前に分析し、傾向と留意点を明確にします。
03
オリエンテーション資料作成
会議の目的、参加者の役割、検証視点、評価結果の分析内容、当日の進め方を資料化します。※評価会議の事前説明に活用します。
04
ファシリテーター派遣
当日の進行、議論促進に加え、検証不足への質問・指摘、解釈における示唆を行います。
当日の標準プログラム例
項目
内容
想定時間
はじめに
冒頭挨拶、本日の流れ
5分
オリエンテーション
目的・役割・検証視点・評価分析の共有
20分
評価会議
対象者別に評価を説明・検証し、評価修正、目線合わせ、被評価者の育成課題を確認
平均15分 × 評価シート数
事務連絡
修正方法、提出期限等の確認
5分
※ ご準備いただく資料：対象者の評価シート、評価制度資料・等級定義等
選ばれる、3つの理由。
STRENGTH 01
事前分析に基づく、論点のある会議設計
全体の評価結果をあらかじめ分析することで、事前に評価の甘さの可能性などを示唆。効果的な会議運営につなげます。
STRENGTH 02
評価者だけでは不十分な検証を、専門家が補完
人事制度設計・運用支援の知見を持つファシリテーターが、議論の進行だけでなく、検証の不足がある場合、質問・指摘を通じて検証の品質を補完します。
STRENGTH 03
適正な評価と、次の成長への活用を同時に実現
評価をその場で検証・修正することで、本人の強みと課題、期待との差を正しく捉えます。さらに、その結果を本人へのフィードバックや今後の指導・支援に活用し、次の成長につなげます。
サービス提供のステップ
独自の診断フレームに基づくAI分析に、人事制度コンサルタントの検証を重ねて報告書を仕上げます。
STEP 1
ヒアリング・資料受領
対象、実施目的、参加者、日程を確認し、評価シートや評価制度資料等をお預かりします。
STEP 2
会議体設計・事前分析
会議の構成と時間配分を設計し、事前に評価傾向を分析。会議において評価者に何を示唆するのか整理します。
STEP 3
オリエンテーション準備
目的、役割、検証視点、分析内容、進行方法をまとめた当日資料を作成します。
STEP 4
評価会議の実施
ファシリテーターが会議を進行し、評価者間の検証、評価修正、目線合わせを支援します。
STEP 5
評価品質向上に向けた施策提言
会議を振り返り、コンサルタントから今後の評価会議の運営や、その効果を更に高める提言をいたします。
納期の目安
必要資料の受領から1週間〜
STEP 1
事前準備（約1週間）
受検案内の作成、WEB受検用URLの配信等を行います。
STEP 2
受検（約2週間）
対象者様にWEBシステムにて演習事例を受検していただきます。
STEP 3
評定（約1週間）
当社コンサルタントが受検結果を集計・分析し、評定を行います。
STEP 4
報告書納品（評定後1週間以内）
個人向けレポートおよび人事向け報告書をご納品いたします。
評価会議のご相談・お見積りを承っております。
評価制度診断は、現行制度の設計品質や経営目的との整合性をプロの目で客観的に数値化し、どこをどう見直すべきかを明確にするための第一歩です。
まずはお気軽にご相談ください。
貴社の評価品質を高めるその他施策
評価者研修だけでなく、特定の課題に特化したワークショップや、被評価者向けの研修を組み合わせることで、組織全体の人事評価の品質と納得感をさらに高めることが可能です。
個人の意識改革から全社運用まで、評価力診断の4つの活用場面
評価力診断によって可視化されたデータは、評価者の育成や人事制度の改定において、主に以下の2つの場面で強力な指針となります。
診断 → 個人の気づき
受検者個人の
「判断の偏り（クセ）」の自己認知
診断レポートを通じて、評価における自身の「客観的な判断、評価を妨げているバイアス」を客観的に認識、改善するきっかけを提供します。
診断 → 評価者研修など全体施策
弱点に焦点をあてた
「的を射た」評価者教育
診断結果から浮き彫りになった組織全体の具体的な弱点に基づき、研修やワークショップなどをピンポイントで設計。受検者レポートをそのまま研修内の振り返り・目線合わせ教材として活用することで、教育効果を劇的に向上させます。
診断 → 評価制度の見直し
実態を踏まえた
評価制度の設計や見直し
評価制度の設計や見直しに先立ち、現場の評価者が基準をどう解釈しているかなど客観データで把握。客観的なデータを踏まえて、評価者の癖を制御する実効性の高い評価制度設計や見直しに繋げます。
診断 → 連動施策（定着と仕組み化）
評価を機能させる
運用設計
評価制度を適切に運用するために、診断の結果を踏まえた評価マニュアルの作成や、評価の妥当性を検証する評価会議など、適切な評価運用を実現するための各種施策の導入の必要性を適切に判断できます。
実際の診断画面のイメージや、詳しい診断の進め方については、お気軽にお問い合わせください。
診断後の充実した定着支援（関連プログラム）
トランストラクチャは診断を実施して終わりではありません。診断結果で浮き彫りになった課題を解決するため、評価の仕組みづくりから運用定着まで一貫してサポートいたします。
評価者向け
評価者研修
評価者が新制度を正しく理解し、品質の高い評価ができるよう実践的な評価スキル向上研修を実施
目標設定レビュー
評価者研修で学習した目標設定を正しく理解しているかレビュー
目標設定会議
評価者間で目標の品質を検証・見直しする会議の運営を支援
評価者ワークショップ（期中）
評価活動で生じた悩みや不明点の解消、制度ブラッシュアップに向けた提言の受領を目的としたワークショップを支援
評価会議
評価者間で評価を検証・見直しする会議の運営を支援
評価者ワークショップ（期末）
適切な評価活動のリマインドや悩み・不明点の解消を目的としたワークショップを実施
被評価者向け
被評価者研修
自身の成果・能力を正確に評価してもらうために被評価者としてやるべきことを教授
その他施策
評価マニュアル作成
評価を適切に実施するための手順と留意点をまとめたマニュアルを作成
スキルギャップ分析
適正化された評価情報を基に育成課題を分析し、育成施策の立案・効果測定を実施
よくある質問
WEB演習の実施イメージ
受検は当社のWEBシステムを使用。
評価者の評価力を、実際の評価場面を再現した複数の「ケーススタディ」を通じた診断で明らかにしていきます。
評価力診断実施の全体像
経営課題に直結する「カスタマイズ設問」
汎用的な質問を並べるだけでは「当たり障りのない結果」しか出ません。企業の「求めるリーダー像」に合わせて120の基本設問から最適化し、経営課題に直結させます。
理由2
人事の処方箋となる「圧倒的な分析の深さ」
ただの点数集計ではなく、組織全体のマネジメント傾向分析や、影響度分析などの統計手法を用い、人事の「次年度の育成指針」となる処方箋を出します。
理由3
「やりっぱなし」を防ぐワンストップ伴走
受けて終わりではなく、診断・分析・教育（伴走）までをパッケージ化。結果の読み解き方から、フィードバック研修、プロによる個別面談まで一貫して支援します。
研修効果を最大化する「定着支援・関連プログラム」
評価者研修だけでなく、特定の課題に特化したワークショップや、被評価者向けの研修を組み合わせることで、組織全体の人事評価の品質と納得感をさらに高めることが可能です。
評価品質向上ワークショップ
実際の評価結果を持ち寄り、評価のばらつきを是正し目線合わせを行います。
詳細はこちら
目標設定ワークショップ
実際の部下の目標を題材に、適切な目標設定の認識を合わせます。
詳細はこちら
評価フィードバック研修
評価への納得感と来期へのモチベーションを高める面談スキルに特化して学びます。
詳細はこちら
被評価者研修
部下自身が現状を棚卸しし、適切に自己評価して成長に繋げるマインドを醸成します。
詳細はこちら