こんな「制度疲労のサイン」、御社で見逃していませんか？
業績と人件費が連動しておらず、毎年人件費だけが上がり続けている。
昇格して管理職になると、残業代が減って年収が落ちてしまう（または割に合わない）。
中高年層に人件費が偏り、若手社員に対する労働分配率が低い。
現在の賃金水準が外部市場と比較して妥当かどうかわからず、採用競争力がない。
人事制度を見直したいが、客観的なデータがなく、経営層と人事部内で意見がまとまらない。
その課題、トランストラクチャの人事アナリシスレポート®で解決します。
「いきなり制度改定」ではなく、まずはデータによる現状の『歪み』の把握から。
組織の課題は、しばしば主観的な要素や抽象的な概念として語られがちです。当社は、長年のコンサルティング実績から導き出した独自のフォーマットにより、貴社の人事データを定量的かつ合理的に分析。経営層と人事部が同じベクトルで議論するための「客観的なファクト（事実）」と、優先すべき人事施策をセットでスピーディーに提示します。
理由1
属人性を排した「定量的アプローチ」
インタビューなどの主観的・感覚的な要素を排除。すべて組織内の客観的な人事データに基づく定量分析を行うため、バイアスのない「真の問題領域」へ思考をフォーカスできます 。
理由2
報告まで約1〜2週間の「スピーディーな対応」
複雑な作業を省き、意思決定に必要な視点と項目だけにフォーカス。データ受領後、約1〜2週間という短期間で、ビジュアル化された診断レポートと施策をご報告します 。
理由3
圧倒的な「コストパフォーマンス（実績600件超）」
必要なデータ分析に特化することで工数を抑え、88万円（税別）というコストと高い品質のバランスを実現。業界を問わず、すでに600件以上（2023年3月現在）の導入実績があります。
ファクトベースの意思決定を支える、3つのアプローチ
人事制度設計の土台となる、網羅的かつ立体的な診断メソッド
経営層が的確な判断を下すため、トランストラクチャの豊富な実績から抽出した「5つの視点」と「30種類以上の分析（参考診断含む）」で、組織を体系的に診断します 。
01
【人件費が適切かつコントロールされているか】
人件費診断
診断項目
・人件費コントロール診断
総人件費診断／正社員人件費診断／超過勤務連動性診断＜参考＞／賞与連動性診断＜参考＞／非正社員人件費診断
・適正人件費診断
適正人件費診断（労働分配率基準）／労働分配率診断＜参考＞／適正人件費診断（人員構成基準）
・マンパワー費管理レベル診断
マンパワー費管理レベル診断／組織別マンパワー費＜参考＞
02
【人員数が適正かつ人員構成に問題がないか】
人員数・人員構成診断
診断項目
・適正人員数診断
適正人員数診断（労働生産性基準）／労働生産性診断＜参考＞／賃金生産性診断＜参考＞／労働生産性 × 賃金生産性診断＜参考＞／労働生産性 × 労働装備率診断＜参考＞／労働装備率診断＜参考＞
・人員構成診断
等級構成診断／男女別等級構成診断＜参考＞／組織別等級構成＜参考＞／年齢構成診断／男女別年齢構成＜参考＞／組織別年齢構成＜参考＞
03
【賃金レベルが適正か】
人件費単価診断
診断項目
・人件費単価水準診断
人件費単価水準診断
・人件費単価構造診断
賃金範囲妥当性診断（月収）／賃金範囲妥当性診断（超過勤務手当）／賃金範囲妥当性診断（年収）＜参考＞
・社内外価値診断
人材流動性水準診断＜参考＞
04
【成果主義が機能しているか】
人事制度診断
診断項目
・人件費配分妥当性診断
年収配分妥当性診断／賞与配分妥当性診断＜参考＞／HPLP（ハイパフォーマー・アベレージパフォーマー・ローパフォーマー）比率診断＜参考＞／男女別 HPLP 比率診断＜参考＞／組織別 HPLP 比率診断＜参考＞／採用別 HPLP 比率診断＜参考＞
・昇格運用妥当性診断
昇格運用妥当性診断／男女別昇格運用妥当性診断＜参考＞
・評価妥当性診断
会社業績 × 業務評価妥当性診断＜参考＞／能力評価 × 業績評価妥当性診断＜参考＞
05
【将来の人件費・人員構成に問題がないか】
将来予測診断
診断項目
・将来予測診断
将来予測診断（現行人員数基準）／将来予測診断（経営計画基準）
分析結果を「経営を動かす施策」へ変換する
経営課題にフォーカスした「診断結果ダッシュボード」
5つの視点に基づく複雑なデータを、経営陣が一目で理解できるようビジュアル化されたグラフで表現。自社の現在地と、他社・市場水準とのギャップを明確にします。
課題解決のロードマップを示す「診断サマリーと施策スケジュール」
個別の分析結果の羅列で終わらせません。「人件費の下方硬直」や「人員構成の歪み」といった経営上の課題から、解決すべき対象を特定。専門的な第三者の視点から、実施優先度をつけた人事施策（コスト削減、中期人事施策など）を構造的にご提示します 。
データ分析から制度改定、そして定点観測へ。持続的な改善実績
01.製造業（大手食料品メーカー）
導入前の背景と課題
会社の業績が不振で、人件費の負担が重くなっている状況を解決するために定量分析を実施。その結果、労働分配率が高く、人件費が極めて重い状況であることが明らかになる。特に、年功序列に基づく人事制度と管理職の比率が50％近くに達していることが人件費の高騰に繋がっている一因と発覚。さらに、会社の業績と人件費の連動性が低いことも問題で、賞与の支給が固定的な形となっていた。
導入時の取り組み/導入後の効果
定量分析の結果を受けて人事制度の見直しを行いました。この見直し後、定期的な定量分析と定点観測を継続しています。人件費と業績の連動性を高めるため、賞与の原資決定に業績に基づくロジックを導入し、また管理職の範囲をライン長までに限定する新しい人事制度を設けました。
人事制度の改定前後に定期的に行った定量分析により、労働分配率の低下と管理職比率が目標水準に達していることが確認されました。さらに、業績に連動した賞与制度のため、業績の回復に伴い賞与比率も上昇しています。
数回にわたる定量分析を通じて、月収と賞与比率の変化を捉えることができ、これにより月収の魅力を高め、採用競争力の向上につなげる施策を展開しています。
02.卸売り小売業
導入前の背景と課題
グループ会社の定期的な課題把握と施策検討のために、グループ会社管理で分析を実施。初回はグループ全体での人事制度の統一が可能かどうかを検証するために、各グループ会社の人事制度やその運用状況についての詳細な把握をおこなった。
導入時の取り組み/導入後の効果
グループ会社の人事管理の実態を正確に把握し、同じビジネスを展開している子会社間で比較分析を行いました。分析目的は、各社の人事管理におけるベストプラクティスを特定することです。分析の結果、給与水準、労働分配率、労働生産性、年齢構成といった項目で顕著な違いが見られました。これらの情報をもとに、グループ全体で統一すべき人事ポリシーの検討を行いました。さらに、グループ間での人材の流動化を進め、各社の人事課題に対応する方策も検討しています。
これにより、グループ全体の人材ポートフォリオの最適化が図られています。また、定期的な定量分析を通じて、成果を上げている会社の特徴を把握し、その知見をグループ全体の人事管理の向上に活かしています。
サービス提供の流れ
データの準備
必要な書類・データ類のご確認後、データ入力用のフォーマットに入力いただきます。データ入力が完了したら、当社宛にデータを送付ください。データ受領次第、検証と貴社への追加確認を進めます。
分析・診断
担当コンサルタントがデータ分析と診断を実施します。
報告
分析結果のご報告までに、2週間程要します。
診断結果と人事施策をまとめた報告書レポートを提出するとともに、分析内容のプレゼンテーションを行います。この報告会では、前半は分析結果の主要箇所の説明、後半は実施すべき人事・雇用に関する施策と計画案をご提示します。人事施策に関する意見交換は、以降の人事計画策定時に役立ちます。
サービス概要
価格
880,000円 （税別）
ご留意点
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必要となるデータは、当社のフォーマットに準じて貴社にご用意いただきます。
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報告会1回分の費用が含まれます。報告書はデータで納品します。
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上記価格でのご提供は正社員数の上限が、2,000名までの企業に限ります。それ以上となる場合、正社員数500名につき50,000円（税別）の増額となります。
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東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県以外の地域は、訪問時に別途交通費を申し受けます。
よくある質問
「長年の勘」と「過去の慣習」で、人事制度を運用していませんか？
データが暴く組織の歪み。次世代へ向けて「人事の健康診断」を。
主観を排した定量分析で、経営戦略と人事制度のズレをスピーディーに可視化します。
自社の労働分配率は適正か、将来の人件費はどうなるのか——。具体的な分析項目やアウトプットイメージがわかる「サンプルレポート付き資料」をぜひご覧ください。