タレントマネジメントシステム・人事システム活用支援
人事システムを「記録ツール」から、
「経営や人事の判断」に使える状態へ
昇進や異動、育成、給与の決定基準を分かりやすく明文化し、必要なデータとその見方を定義します。勘や経験に頼っていた評価から脱却し、誰が見ても納得できるデータに基づいた客観的な人事運用ができる状態をつくります。社内の評価ルールが曖昧な場合は、そのルール作りからサポートします。
人事システム導入後、こんなお悩みはありませんか？
誰を昇進させるか決める際、人事に客観的に判断できるデータを示せず、役員や部門長の「勘や記憶」で決めている
せっかくシステムを入れたのに年次の運用として活用されず、データが古いままで放置されている
「とりあえず入力させている項目」が多すぎて、現場の入力負担ばかりが増えている
データは集まっているが、「この数値をどう評価すればいいのか」基準がなく、会議で意見が割れる
給与・勤怠・評価システムがバラバラで、同じ社員の情報をまとめるところは手作業となっている
いろいろな人事データを集めたものの、「何のために使うのか」が見出せないままになっている
POINT
課題の根本は、システムではなく「人事ルール」にある
システムが活用されない根本的な原因は、「誰をどう評価・配置するか」という人事ルールが明確になっていないことにあります。ルールが曖昧なままでは、集めるべきデータやその活用方法も定まらず、結果としてシステムを十分に活用できません。
これらはすべて「システムの性能が悪い」から起こるのではありません。根本的な原因は、会社の「人事ルール（誰をどう評価・配置するか）」がはっきり決まっていないことにあります。ルールが曖昧なままでは、どんなデータを集めてどう読み解くかも決まらず、結果としてシステムが使われなくなってしまいます。
なぜ、システムを入れても人事に活用されないのか？
システムは「データを保存する箱」です。そのデータが人事評価や異動の役に立つかどうかは、「人材をどう評価するか」という人事方針が明確に且つ具体的になっているかで決まります。人事方針がふんわりした言葉のまだと、システムに何を入力すればいいのか分かりません。
よくある失敗：システムにある項目から選ぼうとする
「システムに用意された入力欄のうち、どれを使おうか」という考え方でスタートしてしまう
「本当にそのデータが必要か？」の基準がないまま、とりあえず設定が進んでしまう
結果、入力項目だけが無駄に増え、誰も入力・更新しない「使えないシステム」になる
当社の解決策：人事方針から逆算してデータを決める
「誰を・いつ・何を基準に評価・配置するのか」を一番最初に言語化し、明確にします
その基準を満たしているかを確認するための「具体的な事実（データ）」を洗い出します
「本当に必要な事実（データ）」だけをシステムに入力させ、更新などの運用ルールを決めます
POINT
人事方針を、システムで扱える「具体的なデータ」に落とし込む
たとえば「経営目線を持つ人材をリーダーにしたい」という方針も、そのままではシステムで検索できません。
「過去の役職」「マネジメント人数」「担当予算額」「過去の評価結果」など、具体的な事実まで落とし込むことで、初めてシステムで管理すべき項目が決まります。
つまり、「どのような人事評価や異動をしたいか」を決めることと、「どのデータを管理するか」を決めることは、一体の作業です。
たとえば「経営目線を持つ人材をリーダーにしたい」という方針があったとします。しかし、これだけではシステムで検索できません。「過去の役職」「マネジメントした人数」「担当した予算額」「過去の評価結果」といった具体的な事実レベルにまで噛み砕いて初めて、システムで管理すべき項目が決まります。どんな人事評価や異動をしたいか等、「人事方針を決めること」と、「システムに何のデータを入れるかを決めること」は、全く同じ作業なのです。
システムを「使える」ようにするには、ITの知識だけでなく「人事の専門知識」が必要です
システム会社様（ベンダー）が得意なこと
システムの機能に関する知識です。「どんな設定ができるか」「どう検索して出力できるか」の案内や、初期設定の代行、項目の追加、権限設定やデータ移行などを担当します。
人事コンサルティングの当社が得意なこと
「人事方針をどう作れば、客観的な判断ができるか」という人事の専門知識です。「貴社がどのように人材を評価・活用したいか」をヒアリングし、そこから逆算して「システムにどんなデータを集め、どう評価すべきか」を設計します。
POINT
人事方針の明確化から、データ定義・運用まで支援する
システムの機能や検索条件はシステム会社様に確認できます。一方、「どの役職に、どのスキルを、どのレベルで求めるか」を決めるには、人事制度の知見が必要です。当社はお客様の「モヤモヤした人事方針」を明確な言葉にし、データの定義から運用ルールまで一貫してサポートします。
どんな条件で検索できるかは、システム会社様に聞くのが確実です。しかし、「どの役職に、どんなスキルを、どのレベルで求めるか」は、人事制度に精通していなければ決められません。当社はお客様の「モヤモヤした人事方針」を明確な言葉にし、データの定義から運用ルールまで一貫してサポートします。
曖昧な人事方針を明確にし、データを正しく回すための支援内容
いきなりシステムの設定画面を開くことはしません。人事方針を判断に用いる水準まで具体化、すなわち「評価や配置の基準」を明確にするところからスタートし、以下の3つのステップで進めます。
ステップ1
人事方針を言葉にする（明文化）
「誰を・いつ・何を基準に評価し配置するのか」を整理します。曖昧だった求める人物像や評価基準を、誰もが納得できる明確な言葉に落とし込みます。
ステップ2
必要なデータと解釈を決める（定義化）
ステップ1で決めた基準をもとに、必要且つ継続的に確認するデータ項目を厳選します。また、「そのデータをどう評価するか」のルールや、会議で使う資料のフォーマットも決めます。
ステップ3
システム運用を整える（整流化）
バラバラになっているデータを連携させ、「誰が・いつ・どのデータを更新し、誰がどこまで見られるのか」という社内ルールを作ります。システム会社様に渡す指示書もここで整理します。
※現在お使いのシステムをそのまま活用します。他社システムへの乗り換えは不要です。すでに社内で実施したアンケートや評価データがあれば、それも活用します。
お客様の現状に合わせて、最適なスタート地点をご提案します
すでに人事方針が明確な場合
データの「定義化」から
今ある人事方針をもとに、「どのデータをどう評価に使うか」を決めるステップから素早くスタートします。人事方針そのものは作り直しません。
人事方針はあるが、データに落とせない場合
ルールの「具体化」から
今ある方針を出発点にして、「経営目線とは具体的に何か？」など、システムに入力できる事実レベルにまで噛み砕いて分解・整理します。
人事方針が社内でまとまっていない場合
ルールの「言語化」から
「どんな人をどう評価したいか」という根本的な人事方針の言語化から作成します。経営方針から逆算し、客観的な基準を整理します。
※初回のご相談時に現状のルールを拝見し、どこからスタートすべきかご提案します。過去のデータをどこまで整理するかも合わせて決定します。
やりっぱなしにせず、評価ルールを常にアップデートし続けます
配置した後の「答え合わせ」ルールを作る
異動や昇格をした社員が、本当に期待通りの成果を出しているか、いつ・どの会議で確認するかをルール化します。
現場の実態に合わせてルールを見直す
「この評価基準はあまり意味がなかった」と分かれば、次回の基準から外すなど、ルールを一度作って終わりにせず改善し続けます。
最新のルールで、次の候補者をリストアップ
改善された新しい基準をシステムに反映し、次の人事異動や昇格会議に間に合うように、常に最新の候補者リストを出せる状態を維持します。
解決策：バラバラのシステムにあるデータも、しっかり連携させます
社員データの「ID・番号」を統一する
社員IDの紐付け
提案担当
形式の変換
勤怠・給与・評価・Excelなどでバラバラになっている社員情報を、一つの共通IDで紐付けるためのルールを作ります。部署名や日付の書き方も統一し、正確なデータ比較ができる状態にします。
社内で使われる「言葉の定義」を統一する
在籍者
管理職
退職
期の区切り
例えば「管理職」という言葉が、システムによって「課長以上」だったり「役職者全員」だったりすると、正しい集計ができません。こうした言葉のズレをなくし、全社で統一したルールを定めます。
※実際のシステム画面での設定作業は、貴社またはシステム会社様に行っていただきます。当社は「システム会社様にそのまま渡せる明確な指示要件」を作成し、正しく設定されたかを確認するサポートを行います。
納品物（お手元に残る資料）
今後の運用で迷わないためのマニュアルやルールブックを一式お渡しします。それぞれ単独でも確認しやすい形で作成します。
人事方針・方針定義書
明文化
昇格や配置、育成、報酬について「どういう考え方で決めるのか」をまとめたルールブックです。評価の基準や、重要な役割・ポジション、役割ごとの求めるスキルレベル、要件との差分が生じた場合の対応方針などが明確に記載されています。
システム活用・データ定義書
定義化
「どのデータをシステムで管理し、判断においてどのデータをどう解釈して用いるか、そしてどのデータを捨てるか」を定めたものです。会議で使う資料のフォーマットや、継続して確認するデータやその見方もまとめられています。
システム運用の設計書
整流化
「定義どおりにデータが揃い、誰が・いつデータを更新し、誰がどこまで閲覧できるか」を定めた運用設計書です。今後システムを正しく回し続けるためのマニュアルにもなります。これには判断の結果を人事方針に戻すサイクル、その場で決められない残課題と確認先も含みます。
オプション（別途お見積り）｜システム導入の実務サポート
システム会社様へ渡す「詳細な設定依頼書」の作成や、打ち合わせへの同席、設定後の動作確認、実際の評価会議への同席・サポートもオプションとして承ります。
※標準プランでも、システム会社様へ伝えるべき「人事の要件」はすべて資料に記載します。ただ、それを実際の「システム画面のどのボタンに割り当てるか」といった細かな設定指示書まで落とし込む作業は、システムごとに異なるためオプションとしております。
トランストラクチャの人事システム活用支援が選ばれる3つの理由
特徴 01
「システムの機能」ではなく「人事の目的」から考える
昇格・配置・育成・報酬について何を基準に決めるのかを最初に言葉にし、そこから必要なデータだけを抽出します。無駄な入力項目が減るため、現場の負担も減り「なぜこの入力が必要なのか」を社員に論理的に説明できるようになります。
特徴 02
散在するデータを連携させ、正しく分析できる基盤を作る
システムごとに異なる社員IDや「管理職」などの言葉の定義を統一します。データを一箇所に集めるだけでなく、条件に合わせて正しく検索し、過去から現在まで正確に比較できる状態に整えます。
特徴 03
システム会社様との役割・連携をスムーズにし、確認と更新までサポートする
「システムの設定・保守はシステム会社様」、「人事制度に基づく活用設計は当社」と役割分担を明確にします。評価後の振り返りルールも作り、毎年システムが正しく活用され続ける仕組みを構築します。
プロジェクトの進め方と期間・費用
定期的なお打ち合わせと、担当者様へのヒアリングを通じて進めます。事前にデータをきれいに整えておく必要はありません。Excelや紙のデータが散在している状態からでもスタートできます。
期間の目安
「自社の人事ルールがどこまで決まっているか」と「対象とするシステムの数」により変動します。現状をヒアリングさせていただいた上で、最適なスケジュールをご提示いたします。
お客様にご協力いただくこと
現在お使いのシステム一覧や人事規程などの資料をご提供いただきます。また、また、重要な役割の特定と人材要件の確定、会議での登用・配置の決定は、貴社にてご判断いただきます。当社が専門的な視点から判断材料をご提供し、意思決定をサポートします。
※費用につきましては、対象範囲をヒアリングさせていただいた後、個別にお見積りをご提示いたします。
よくある質問
Q
新しいシステムの選定や、実際の設定作業もやってもらえますか？
A
本サービスでは、新システムの選定・導入、システム画面での実際の設定作業やデータ移行はお受けしておりません。これらは貴社またはシステム会社様にお願いしております。当社の強みは「自社に合わせた運用ルールづくり」と「システム会社様へ的確に伝える要件の整理」にあります（※詳細な設定依頼書の作成はオプションにて承ります）。
Q
社内の人事ルールが全くまとまっていないのですが、依頼できますか？
A
はい、問題ありません。その「ルールの言語化」から一緒に取り組みます。現在の状況を確認し、「基準作りから始めるか」「すでにある基準をデータ化するところから始めるか」など、最適なスタート地点をご提案します。
Q
誰を昇進させるかといった最終決定は、コンサルタントが決めるのですか？
A
いいえ、最終的な決定は貴社に行っていただきます。当社は「客観的なデータに基づいた候補者リスト」や「判断するための分かりやすい会議資料」をご用意し、迷わず正しい判断ができるようサポートする役割です。
Q
システム導入から時間が経ち、データがスッカラカンの状態ですが大丈夫ですか？
A
全く問題ありません。現在の状態から、今後「どのデータを確実に入力していくべきか」、逆に「どのデータはもう管理しなくてよいか」を整理します。過去の入力済みデータを勝手に削除することはありませんのでご安心ください。
Q
給与や勤怠など、別のシステムにあるデータも一緒に管理できるように整理できますか？
A
はい、可能です。各システムの社員IDを紐付けるルールや、データの形式を統一するルールを作成し、納品物としてお渡しします。実際のシステム間連携開発はシステム会社様にお願いすることになりますが、当社の作ったルール要件をそのままお渡しいただけます。
Q
システム整理の途中で、自社の人事制度（給与テーブルなど）そのものを見直したくなった場合は対応してもらえますか？
A
本サービスの中で「求める人物像」や「評価基準」の設計は行いますが、等級制度・評価制度・賃金制度そのものの抜本的な改定は、別途コンサルティング支援として承ります（並行して進めることも可能です）。
Q
社員の個人情報（人事データ）を渡すのが不安です。セキュリティはどうなっていますか？
A
事前に秘密保持契約（NDA）を締結し、厳重に管理いたします。また、個人を特定できるデータについては、貴社側で氏名を「仮の社員番号」等に置き換えていただいた上で受領いたします。当社が直接貴社のシステム本番環境にログインしてデータを見ることもございませんのでご安心ください。
Q
誰がどのデータを見られるかの「アクセス権限設計」は、法令に対応していますか？
A
本サービスでの権限設計は、あくまで「業務上、誰が見るべきか」という人事運用の観点からのご提案となります。法令遵守の厳密な判定は含まれませんので、最終的な個人情報の取り扱いについては、貴社の顧問弁護士等にご確認いただくことをお勧めしております。
よくある質問
ご相談から着手までの流れ
01
お問い合わせ
フォームまたはお電話でご連絡ください。
02
初回の無料ヒアリング（約1時間）
既存の人事ルールの状況や、お使いのシステム、解決したいお悩みを伺います。
03
ご提案とお見積り
どこからスタートするか（着手地点）、進め方、期間、費用をご案内します。
04
ご契約・プロジェクト開始
秘密保持と個人データの取り扱いについて取り決めを結び、着手します。
人事の評価や配置は、客観的なデータに基づいていますか？
「誰をどう評価するか」というルールを明確な言葉にし、必要なデータだけをシステムに集め、いつでも客観的な判断ができる状態を作ります。モヤモヤした方針の言語化から、システム運用のルール作りまで一貫してサポートします。まずは一度、お気軽にご相談ください。