人材ポートフォリオ策定支援コンサルティング
「数」ではない、「真の人材不足」を明らかに。
経営戦略と連動した人員計画をご提案します。
現場からの「とにかく人が足りない」という声を、ただ人数を増やすことで終わらせません。
事業の目標達成に必要な役割とスキルを明確にし、人材確保の妨げとなっている原因を特定。解消に向けて、短期・中期・長期ごとに具体的な実行ロードマップを描きます。あわせて、人事制度や運用の見直しが必要な論点についても、方向性をお示しします。
経営者・人事責任者の方へ。
組織や人材についてこんなお悩みはありませんか？
経営陣が描く事業計画と、現場が求める人員計画が噛み合っていない
新規事業を立ち上げたいが、どんなスキルを持った人材が何人必要なのか具体化できていない
AIやDXの導入・推進で業務が変わることは分かっているが、人員構成をどう変えるべきか見通しが立たない
現場から「人が足りない」と要望が来るが、本当に採用が必要なのか、配置転換や効率化で解決できるのか判断できない
なぜ今、従来型の人員計画ではなく「人材ポートフォリオの策定」が必要なのか
AIやDXの進化は、単なる業務の効率化にとどまりません。人間が担う仕事の中身そのものが変わり、企業が提供する価値や収益の生み出し方も変化しています。事業の形が変われば、組織を構成する人材の理想像も当然変わるのです。
これまでの人員計画
事業を成長させるには、今の仕事の「量」を増やすことが正解だった
そのため、事業の伸びに合わせて同じスキルを持つ人を「同じ比率」で増やせばよかった
必要な人材は、いま社内にいるエース社員の延長線上で考えればよかった
これからの人材ポートフォリオ
定型業務はAIやツールに置き換わり、人が担う仕事はより高度な判断や企画にシフトする
効率化で空いた時間を何に投資するかで、事業の競争力が大きく変わる
今の社内にはいない、新しい役割（ロール）を持った人材の獲得や育成が必要になる
POINT
現状と未来のギャップから、必要な人材を明確にする
仕事環境の変化には、「今の仕事が減る」側面と「新たに必要な仕事が増える」側面があります。事業の優先テーマに紐づけて現状と未来のギャップを分析することで、必要な人材像と適正な人数を明確にします。
仕事環境の変化は、「今の仕事が減る」側面と、「新しく必要になる仕事が増える」側面の両方を持ちます。事業の優先テーマに紐づけて現状と未来のギャップを分析することで初めて、本当に必要な人材の理想像と適正な人数が定まります。
支援の内容：現場の「人が欲しい」をデータと根拠に基づき最適化します
「各部門からの増員要望を鵜呑みにして採用したものの、事業成長につながっていない」といった課題を解決します。当社では、まずは経営の優先テーマを確認し、以下の4つのステップで本当に必要な人材要件を定義します。
1
事業成長の足かせを特定
経営の優先テーマを実現するために、人材確保がボトルネック（足かせ）となっている領域を絞り込みます
2
求める人物像の具体化
「優秀な人」といった曖昧な表現ではなく、具体的な役割や必要な経験・スキルを言語化します
3
人材不足の根本原因の分析
今いる社員のスキルと理想像を突き合わせ、「なぜ不足しているのか（育成が足りないのか、採用すべきか）」を明確にします
4
実行可能なロードマップの作成
不足を解消するための手段（採用・育成・配置転換・自動化など）を選び、短期・中期・長期の実行計画を立てます
POINT
経営層が、人材確保に向けた意思決定ができる状態にする
本支援のゴールは、「どの事業領域で、どんな人材が不足し、いつまでに・どう確保するか」を経営層が意思決定できる状態にすることです。
人材確保を妨げる要因が制度や運用にある場合は、見直しの方向性まで提示します。 制度改定が必要な場合は、対象と範囲を定めたうえで、続くご支援としてご提案します。
※個別の社員の異動や登用に関する最終決定は、貴社にて行っていただきます。
本支援のゴールは、「どの事業領域で、どんな人材が不足しており、それをいつまでに・どうやって解決するか」を経営層が意思決定できる状態にすることです。人材の確保を妨げている要因が制度や運用の側にある場合は、その見直しの方向性までをお示しし、制度の改定に進まれる際は、対象と範囲を定めて続くご支援としてご提案します。（※個別の社員の異動や登用の最終決定は貴社にて行っていただきます）。
人材の理想像は、明確な基準で言語化します
業務ベースで役割（ロール）を定義
既存の部署名や役職にとらわれず、事業テーマを推進するために必要な「役割」を洗い出します。役割は、業務のまとまりと、そこで求められる成果から切り出します。
事例（IT・システム開発業）：下請け開発を中心とする企業が、元請けとの直接取引への転換を目指すケース
要件定義リード
提案担当
全体統括
継続開発リード
クラウド移行設計
提案担当
洗い出される役割は、業種と事業テーマにより異なります。上記は、下段の事例と同じ企業を想定しています。
求める要件を6つの項目で可視化
職務の目的
責任範囲
必要な経験
求めるスキル水準
行動要件
育成期間の目安
理想を描くだけでなく、実際の評価データやスキル台帳と照らし合わせ、現有社員がどの程度要件を満たしているかを客観的に評価します。
「人が足りない」原因を3つのパターンに分解し、対策を打ちます
単に「頭数が足りない」と捉えるのと、「スキルを満たして仕事を任せられる人が足りない」と捉えるのでは、課題の深刻度が全く異なります。そのギャップの中にこそ、解決すべき本当の課題が隠れています。
社内で経験を積む機会が足りない
担当者はいるが、求める要件に届いていない状態。社内に成長機会があるか、必要な時期までに育成が間に合うかを検証します。
部門間の異動や調整が進まない
スキルを満たす人材が他の部署で別の業務に就いている状態。組織間の壁を取り払い、最適な配置転換を促します。
そもそも求める人材が社内にいない
要件を満たす人材がおらず、社内育成も難しい状態。外部からの採用を強化するか、業務内容そのものを外部委託やツールで代替、もしくは作り替えを行います。
事例イメージ
「人数だけ」で判断すると、採用や育成の打ち手を間違えます
下請け開発をメインとするシステム開発会社が、「元請けとの直接取引（プライム案件）への転換」を優先テーマに掲げたケースです。
元請けとして要件定義ができる人材が5名必要ですが、現状は3名しかおらず、単純計算では「2名不足」です。
しかし、この2名を社内育成しようとしても、これまでの下請け業務の環境下では「顧客と直接折衝し要件定義から関与してやりきった」経験を積む場がありません。育成環境の土壌がない中で無理に育てようとするよりも、「外部から即戦力を2名採用する」という決断を下す方が、事業目標の達成には近道となります。
人数だけを見れば「2名足りないから育てよう」となりますが、原因を深掘りすることで「社内では育成できないから採用すべき」という正しい経営判断が可能になります。
「誰を、いつまでに、どうやって確保するか」
具体的な実行ロードマップを作成
組織の人員構成は、すぐには変わりません。人材不足の根本原因に合わせて「採用・育成・配置転換・自動化」といった手段を組み合わせ、いつまでに課題を解消できるか、短期・中期・長期の計画に落とし込みます。
実行ロードマップのイメージ（単位：名）
解決手段
短期
1年目
中期
2〜3年目
長期
4年目以降
計
社内育成
5
15
8
28
配置転換・社内登用
4
5
ー
9
外部採用
4
3
ー
7
AI・ツールによる自動化（業務削減）
2
3
ー
5
業務要件の見直し
3
ー
ー
3
外部委託（アウトソーシング）
1
ー
ー
1
計（不足解消数）
19
26
8
53
1年目は、採用や外部委託、ツールの導入など即効性のある手段を優先します。時間のかかる社内育成の効果が現れるのは2年目以降として計画を立てます。
人を増やす前に、業務を減らせないか問う
AIによる自動化や外部委託は、人を充てるのではなく「業務そのものをなくす・減らす」手段です。人員充当を始める前に、まずはこの2つで解決できないかを検討します。
間に合わない育成は、採用に切り替える
育成に3年かかる人材が「2年後」に必要であれば、育成では間に合いません。事業計画のスケジュールから逆算し、間に合わないものは外部からの採用へ素早く切り替えます。
効率化によって失われる「若手の成長機会」を補う
AIを活用して基礎業務を自動化すると、若手社員が下積みとして経験を積む場が減ってしまいます。数年後のリーダー候補が育たなくなるリスクを防ぐため、代替となる育成プランも同時に設計します。
納品物（お手元に残るもの）
分析結果の報告書に加え、次に何をすべきかの方向性までをご提供します。
総合報告書
事業の優先テーマから、人材不足の根本原因、実行ロードマップまでを一貫してまとめたレポートです。経営会議での意思決定にそのまま活用できます。
役割（ロール）ごとの人材要件定義書
求める人材像を6つの評価項目で詳細に定義したシート。次年度以降の人事評価や採用基準として継続してご利用いただけます。
人事諸施策の方針
人材ポートフォリオの分析結果をふまえ、採用・育成・配置・等級任用・評価処遇・業務設計の各領域について、何を変えるべきかの方向性を示します。人材の確保を妨げている要因が制度や運用の側にある場合は、その論点と、次に着手すべき検討事項を明記します。制度の改定が必要という結論に至る例は多く、その際は対象と範囲を定めたうえで、続くご支援としてご提案します。
このほか、不足の1件ごとに、原因・解決手段・充足期限を記載した一覧表を、総合報告書の付属資料としてお渡しします。
本コンサルティングの特徴
特徴 01
経営戦略・事業計画と直結した人員計画の策定
各部門からの「人が欲しい」という要望を積み上げるのではありません。経営の優先テーマを実現するために「本当に必要な役割と人数」から逆算して計画を立てます。
特徴 02
単なる「人数不足」ではなく、「なぜ不足しているか」根本原因を分析
不足を頭数だけで捉えず、社員一人ひとりのスキルデータを照合し、「育成機会がないのか」「異動させられないのか」「採用すべきか」を明確に判別します。
特徴 03
採用・育成・業務効率化など、最適な解決策を期限付きで提案
人を増やすだけでなく、AI活用や外部委託といった「業務を減らす」選択肢も含めてフラットに検討。いつまでに課題が解決するかの現実的なスケジュールを提示します。 制度や運用が人材の確保を妨げている場合は、その見直しの方向性もあわせて示します。
プロジェクトの進め方とご準備いただくもの
経営層および人事部門との検討会を通じて、着実にプロジェクトを進行します。並行して各部門長へのヒアリングも実施します。
1
対象範囲の選定
経営の優先テーマを確認し、経営層及び人事部門と共に対象とする範囲を決定します
2
人材像のヒアリング
部門長へのインタビューを通じて、現場が本当に必要としている人材のスキル要件を固めます
3
データ分析と課題抽出
人事データを集約し、現状の社員スキルと理想の人材像とのギャップ（不足の原因）を特定します
4
ロードマップ策定
課題を解決するための具体策（採用・育成等）とスケジュール、及び人事諸施策の方針を策定し、報告書としてご提出します
ご準備いただく資料（一例）
事業計画書（今後の注力事業や業務量の見通しが分かるもの）
人事基本データ（所属・等級・評価・保有資格・スキルマップ等）
組織図および部門別の人員構成データ
※データが完璧に整っている必要はありません。部門ごとにフォーマットがバラバラな状態からのデータ集約・整理も、本支援の範囲内で対応いたします。
貴社にお願いしたいこと
基礎データのご提供および、部門長へのヒアリング日程の調整
定期的な検討会での方向性のご確認およびご判断
※社員個人のスキルを分析するため、社員番号などの識別IDをご提供いただきます。氏名は必須ではなく、仮ID等の匿名化データでも分析可能です。
プロジェクトの期間・費用は、対象となる部門数や従業員規模、人事データの整備状況によって異なります。初回のお打ち合わせ後、貴社に合わせた最適なお見積りをご提示いたします。
よくある質問
Q
人事データが整備されておらず、バラバラな状態でも依頼できますか？
A
はい、問題ありません。評価シートやスキル管理表が部署ごとに違うフォーマットで運用されている状態でも、当社にてデータを集約・整理するところからサポートいたします。事前のデータ整備作業は不要です。
Q
全社一斉ではなく、一部の部署だけで小さく始めることは可能ですか？
A
可能です。新規事業部門や、特に人手不足が深刻な注力部門に絞ってスタートする企業様も多くいらっしゃいます。策定するフォーマットは全社共通で使えるものをご提供するため、後から他部署へ横展開する際もスムーズです。
Q
「誰をどこの部署に異動させるか」といった個別の指名まで行ってもらえますか？
A
条件に合致する「候補者のリストアップ」までは当社にて行いますが、最終的な異動や登用の決定、および社員への辞令発令は貴社にてご判断いただきます。
Q
人事制度そのものの見直しまで対応してもらえますか？
A
対応しています。人材ポートフォリオの分析からは、等級や評価・処遇の枠組みそのものが人材の確保を妨げているという結論に至る例が多くあります。本支援では、どの領域をどの方向に見直すべきかまでをお示しします。そのうえで制度の改定に進まれる場合は、対象範囲と進め方を定めたうえで、続くご支援としてご提案します。
Q
人材ポートフォリオを作っても、すぐに効果が出るわけではないですよね？
A
おっしゃる通り、特に「人材育成」には年単位の時間が必要です。だからこそ、本支援では「業務委託や採用といった即効性のある手段」と「時間のかかる育成」を分けて計画を立てます。「何年後に、どういう状態になっているか」という将来の見通しをクリアにすることが最大の目的です。
Q
提供する社員の個人情報は、どのように管理されますか？
A
プロジェクト開始前に機密保持契約（NDA）を締結し、データの受渡方法や保管・廃棄に関するルールを厳格に定めます。分析においては氏名情報は必須ではなく、社員番号や仮IDに置き換えた匿名データでも実施可能です。
よくある質問
プロジェクトの進め方と期間・費用
お問い合わせから、通常以下のようなステップで進めさせていただきます。
STEP 1
お問い合わせ
まずはWebフォームまたはお電話にて、お気軽にご連絡ください
STEP 2
初回無料相談
貴社の事業課題や、現在お持ちの人事データの状況などを1〜2時間程度でヒアリングいたします
STEP 3
スコープ策定
ご提供いただけるデータの範囲を確認し、支援の対象とする部門や職種を仮決めします
STEP 4
ご提案・お見積り
具体的な進め方、プロジェクト体制、スケジュール、費用をご提示いたします
STEP 5
ご契約・着手
機密保持等の契約を締結後、キックオフミーティングを実施しプロジェクトを開始します
「人が足りない」の本当の原因を、明確に説明できる状態にしませんか？
どの部署で、どんなスキルを持つ人が足りないのか。それは採用・育成・配置転換のどれで、いつまでに解決できるのか。
経営戦略を絵に描いた餅に終わらせないための、具体的な実行ロードマップをご提案します。まずは現状のお悩みをお気軽にご相談ください。