DE&Iサーベイ
DE&I推進の現在地を可視化し、組織変革につながる具体策を導き出す
「制度作り」で終わらせないDE&I。
組織のボトルネックを可視化し、具体的な施策へ。
経営陣・管理職・現場社員の認識ギャップや組織のボトルネックを可視化。
独自の分析フレームに基づき、DE&I推進を組織変革につなげる具体策をご提案します。
経営陣・管理職・現場社員、それぞれの階層に潜む「認識ギャップ」を独自マトリクスで特定。
定量データに基づき、トップメッセージの再設計、管理職の行動指針策定、両立支援の見直しなど、多様性を競争力に変える人事コンサルティングを提供します。
こんな「DE&Iの壁」に直面していませんか？
制度はあるが活用されない、風土はあるが機会がない
経営層・管理職・現場社員の間で、認識や体感に大きなギャップがある
性別や国籍など、表面的な属性対応（数値目標の追及）に留まっている
自社の本当のボトルネックが分からず、次にとるべき施策の優先順位がつけられない
これらの原因は、自社のDE&Iの「現在地」が正しく可視化できていないことにあります。
現在地が見えていない状態での施策は、組織の「遠回り」を生んでしまいます。
なぜ多くの企業のDE&I推進は停滞するのか？
日本企業の多くが直面する「ダイバーシティマネジメントレベル3」の壁
Lv.1
抵抗
違いを拒否する
Lv.2
同化
同じルールを適用する
Lv.3
多様性尊重
違いを認めるが活用に至らない
多くの企業がここで停滞
Lv.4
分離
一部の部署で違いを活かす
Lv.5
統合（目指す姿）
違いを競争優位性とイノベーションに変える
出典：谷口真美『ダイバシティ・マネジメント─多様性を活かす組織』白桃書房、2005年 上記を元に、ウーマンズリーダーシップインスティテュート株式会社（IWL）による加筆修正
自社が今どの段階にあるのか、正しく把握できていますか？
2. 組織の詰まりを明確にする「3階層」×「理解・共感・行動」マトリクス分析
【マトリクス分析で判明すること】
「会社・経営」「組織・管理職」「個人」の3階層ごとに、DE&I推進に必要な構成要素（リーダーシップ、仕組み、文化、コミュニケーション等）を配置し、それぞれのマスを「理解・共感・行動」の3段階で〇・△・×評価します。どこで進捗が止まっているか（×や△の箇所）が一目で特定できるため、効果的な人事施策へ無駄なく接続できます。
理解
共感
行動
会社・経営
多様な個の特性を活かすDE＆Iに向けたリーダーシップ
多様な個が柔軟に活躍する仕組み
多様性を受容する文化
〇△×
〇△×
〇△×
組織・管理職
偏見のないコミュニケーション
多様な個それぞれの意思の追及
多様な人が仕事と生活を両立する協力
〇△×
〇△×
〇△×
個人
多様性に関する本人の認識・行動
〇△×
〇△×
〇△×
自社の「現状」を、3つの視点で可視化する
貴社目標を
5つの検証視点
から多面的にレビューします。
DE&Iサーベイでは、以下の3つの視点から組織の状況を定量的に把握します。
VIEW 01
自社のDE&Iは、従業員にどのように捉えられているのか
経営陣・管理職・現場社員それぞれに対してDE&Iサーベイを実施。 立場によって異なる実感や認識のズレを、定量データで把握します。
STRENGTH 01
独自マトリクスで組織の「詰まり」を立体可視化
「経営・管理職・個人」の3階層×「理解・共感・行動」の3段階でスコアリング。目に見えにくい認識ギャップやボトルネックを定量データで特定します。
VIEW 02
DE&I推進の過程で、どこが詰まっているのか
スコアが低い項目を確認し、総合指標との影響度分析を実施。 DE&I推進を妨げている要因を、優先度をつけて特定します。
VIEW 03
どの属性に課題があるのか
性別・年代・職種など、属性別のスコアを比較。 認識ギャップが生じている背景を明らかにします。
設問例：「仕事と育児の両立は困難ではない」
属性別平均点：女性3.4点／5.0点、男性3.9点／5.0点
→ 男女のギャップが大きいのはなぜか、を深掘り
[補足]
※分析の切り口の一つとして、「経営・管理職・個人」の3階層と「理解・共感・行動」の視点からスコアを整理する分析軸も活用しています。
『DE&Iサーベイ』が選ばれる3つの理由
STRENGTH 01
独自マトリクスで組織の「詰まり」を立体可視化
「経営・管理職・個人」の3階層×「理解・共感・行動」の3段階でスコアリング。目に見えにくい認識ギャップやボトルネックを定量データで特定します。
STRENGTH 01
定量データで、組織の「詰まり」を可視化
調査の結果を、点数の低い項目や属性別の比較などから多角的に分析。 目に見えにくい認識ギャップやボトルネックの傾向を、定量データをもとに把握します。
STRENGTH 02
DE&I専門機関(IWL社)監修＆カスタマイズ設計
DE&I推進専門機関の株式会社ウーマンズリーダーシップインスティテュート社（IWL）と共同開発。標準設問に加え、御社の事業課題や組織フェーズに合わせた独自設問の設計が可能です。
STRENGTH 03
【測って終わりにしない】具体的な人事施策へ一気通貫伴走
人事コンサルティングファームだからこそ、課題抽出後のトップメッセージ設計、管理職研修、制度改定までシームレスに支援します。
サーベイ結果を「現場を変える具体施策」へ接続
サーベイで見えた課題・特徴
人事・DE&I推進上の読み解き
施策への活用例（具体策）
経営層・役員と社員の間で認識に差がある
経営層はDE&Iを重要課題と認識していても、社員の実感や現場課題を十分把握できていない可能性
経営層・役員向けDE&I研修 、トップメッセージ設計
管理職と非管理職でDE&Iへの認識にギャップがある
管理職側の認識と、現場社員の実感に差がある可能性
管理職研修、管理職向けDE&I行動指針の策定
女性社員の昇進意欲が男性社員より低い
管理職になることへの不安、ロールモデル不足、昇進後の働き方への懸念がある可能性
女性社員向けキャリア研修、 スポンサーシップ施策
育児・介護中の社員に不安や負担感がある
制度の有無だけでなく、利用しやすさ・キャリア継続への安心感に課題がある可能性
両立支援制度の運用見直し、サポーター制度設計
外国籍社員と日本人社員で課題認識に違いがある
言語、文化、評価、情報共有、職場コミュニケーションに見えにくいギャップがある可能性
管理職向け異文化マネジメント研修、オンボーディング改善
DE&Iサーベイを経年で実施する5つのメリット
1.施策効果の定量的可視化と「打ち手の最適化」
過去スコアとの比較で施策の浸透度と実効性を測定し、組織の「促進要因」と「阻害要因」を切り分けることで、次に注力すべき施策の優先順位を戦略的に絞り込めます。
2.組織風土と従業員意識の「成熟度」の把握
定点観測によって組織の現在のフェーズを捉え、例えば「制度の認知」から「価値の共感」などへと組織風土が段階的に成熟していくプロセスを見極められます。
3.属性間ギャップの追跡と「隠れた課題」の早期発見
性別や年代などの属性別スコア推移からDE&Iに関する「特定のギャップの縮小・拡大」を検知し、ピンポイントで対処すべき新たな課題を早期に抽出できます。
4.経営方針を現場へ浸透させる「管理職のマネジメント力」の評価
経営層のDE&Iメッセージが現場の実務にどう落とし込まれているかを測り、方針展開のバラつきを可視化することで、ミドルマネジメント層への適切な支援や標準化に繋げられます。
5.エビデンスに基づく「中長期的な人事戦略」の土台構築
経年でデータを蓄積し感覚的な判断を排除することで、客観的エビデンスに基づく一貫したDE&I戦略や人事施策を展開するための強力な基盤となります。
見えてきた変化を、着実な一手へ。 継続的な可視化が、次のアクションの精度を高めます。
※小さな疑問もお気軽にお聞きください
※小さな疑問もお気軽にお聞きください
導入企業様の声
導入企業様インタビュー
「数字を追う女性推進から、管理職の意識改革へシフトできました」
製造業 / 従業員数 800名 / 人事部長
「サーベイにより『管理職の多様性受容スキル』にボトルネックがあることが浮き彫りに。トランストラクチャに管理職研修を設計いただき、現場の風土が大きく変わりつつあります。」
ご利用料金
■ 基本料金： 〇〇万円〜
（標準サーベイ実施 ＋ 基本分析レポート納品）
■ オプション料金： 〇〇万円〜
テキストテキストテキスト
DE&I推進の第一歩は「自社の現在地」を知ることから。
現状の可視化から具体的な人事施策の実行まで、プロが伴走します。まずはお気軽にご相談ください。